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Homecenter y Constructor reducen su huella de carbono
Sodimac Corona y sus marcas Homecenter y Constructor consiguieron nuevamente la certificación ISO 14001:2015 para todos los 43 centros de trabajo (tiendas y centros de distribución) a nivel nacional.

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Homecenter y Constructor reducen su huella de carbono
Sodimac Corona y sus marcas Homecenter y Constructor consiguieron nuevamente la certificación ISO 14001:2015 para todos los 43 centros de trabajo (tiendas y centros de distribución) a nivel nacional.
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Sábado, 1 de Abril de 2023

Sodimac Corona y sus marcas Homecenter y Constructor, anunciaron los resultados de su informe de gestión ambiental 2022, en el que destaca una reducción importante en la huella total de carbono, compensando con bonos de proyectos agro forestales por 1.690 toneladas y bonos de energía verde por 8.650 toneladas para una compensación total de las emisiones alcance 1 y 2 de 2021, así como la certificación ISO 14001:2015 para todos los 43 centros de trabajo (tiendas y centros de distribución) a nivel nacional.

Este logro según la compañía, es el resultado de la implementación de políticas ambientales responsables y sostenibles en toda su cadena de valor, pero también de iniciativas como la optimización del uso de la energía y del agua a través de la instalación de sistemas ahorradores y el aprovechamiento de aguas lluvias; la gestión responsable de residuos a través de prácticas de reciclaje y aprovechamiento de residuos; la disposición de residuos peligrosos de la mano de gestores autorizados que cuentan con licencias y permisos ambientales para gestionar dichos residuos; y programas posconsumo. Para evitar la contaminación que puedan generar estos residuos sino son gestionados de manera adecuada.

“Sodimac Corona y sus marcas Homecenter y Constructor están comprometidas con la protección del medio ambiente y la sostenibilidad, haciendo lo posible para prevenir y mitigar los impactos ambientales que se generan en nuestras actuaciones diarias. Nos enorgullece anunciar estos resultados positivos en nuestro informe de gestión ambiental 2022 y esperamos seguir implementando iniciativas para reducir aún más nuestra huella de carbono y contribuir al desarrollo sostenible de nuestro país”, dijo Claudia L. Moesker A, Jefe de Gestión Ambiental de Sodimac Corona y sus marcas Homecenter y Constructor.

Durante el año 2022, además de su compromiso con la reducción de su huella de carbono, la compañía le ha apostado a capacitar y formar a sus colaboradores a través de ferias ambientales con el fin de crear conciencia y ampliar el conocimiento en temas como el uso eficiente de los recursos, identificación, manejo y control de residuos peligrosos, construcciones sostenibles y economía circular.

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Al combinar la inteligencia artificial y la empatía del contacto humano, se logra optimizar procesos de selección y encontrar al candidato ideal para cada empresa.
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Cuando se habla sobre la forma de elegir personal para una compañía siempre existen limitaciones de tiempo, procesos extensos que resultan costosos para la empresa, y en algunos casos decisiones imprecisas que terminan afectando la productividad de cualquier compañía. En este sentido la Inteligencia Artificial (IA) ha llegado para ayudar a resolver lo anterior, sin embargo, no se puede dejar de lado el contacto humano – humano.

Es por esto que el head hunter Human to Human Hub, en cabeza de Guillermo González Pimiento, Top Voice de LinkedIn y uno de los únicos especialistas en este campo en Colombia, desarrolló la metodología Social Head Hunting, que permite optimizar procesos de selección utilizando IA y tecnología, sin deshumanizarlos con el objetivo de disminuir los tiempos al encontrar mejores candidatos logrando un asertividad mayor al 90%.

Lo anterior se logra a través de una herramienta de inteligencia artificial que permite extraer la personalidad de cualquier aspirante con un perfil de LinkedIn.

“Nuestra herramienta se basa en esta red social porque su crecimiento e importancia son tal que ya supera los 900 millones de miembros, 11 millones de estos en Colombia y con más de 58 millones de empresas registradas en el mundo”, explica González, fundador y CEO de Human to Human Hub. Dándole paso a que la metodología Social Head Hunting, que ya fue lanzada con éxito en los Estados Unidos, sirva para que su presencia en la principal economía del mundo solucione los requerimientos de talento en Latinoamérica que necesiten empresas de este país.


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Por lo que, en este sentido, y basada en su experiencia y conocimiento, la compañía condensó las siete tendencias claves al momento de optimizar los procesos de selección de nuevos trabajadores usando Inteligencia Artificial:

1. Crear formularios automatizados

En muchos casos, cuando se publica una vacante, se reciben entre 800 y 1000 postulaciones en promedio. El revisar cada hoja de vida de forma manual, aumenta los tiempos del proceso en más de cinco días en promedio. Estos formularios automatizados pueden programar con unas lógicas que permitan descartar de inmediato candidatos que no cumplan con los mínimos requerimientos del perfil. Asimismo, permite informar a candidatos descartados que no continúan en el proceso, lo cual mejora la experiencia.

2. Publicación automática de vacantes

El tiempo que se toma publicar una vacante de forma manual es 10 veces mayor a no utilizar automatizaciones para publicarlas. Existen herramientas que permiten publicar de forma automática las vacantes en los portales que sean afines al perfil buscado y enviar de forma automática por email a candidatos que hayan participado en pasadas convocatorias y cumplan con el perfil.

3. Reemplazar pruebas psicotécnicas por análisis de personalidad con IA

Las pruebas psicotécnicas desgastan al candidato y aumentan los tiempos del proceso. La IA puede proporcionar un análisis de personalidad más objetivo que estas, ya que los algoritmos no están influenciados por prejuicios o percepciones subjetivas. “Esto puede reducir el riesgo de tomar decisiones basadas en prejuicios. En el Human to Human Hub se utiliza una herramienta que permite extraer la personalidad desde cualquier perfil de LinkedIn con una asertividad mayor al 90%”, explica González.

4. Uso de chatbots en diferentes fases del proceso

Un chatbot puede ser utilizado como primera línea de comunicación con los candidatos que envían su solicitud. Puede hacer preguntas preliminares, proporcionar información sobre la empresa y el trabajo, y proporcionar detalles sobre el proceso de selección. Después de la entrevista, los chatbots pueden ser utilizados para enviar una comunicación de seguimiento. Esto puede ayudar a mejorar la experiencia del candidato y proporcionar comentarios valiosos al equipo de selección.


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5. Entrevistas virtuales

Ahorran tiempo y costos para ambas partes. Los candidatos no tienen que desplazarse a la ubicación de la entrevista. Los empleadores pueden programar entrevistas virtuales que hacen que el proceso de selección sea más accesible para los candidatos con discapacidades físicas o problemas de movilidad. También hace que el proceso sea más accesible para los candidatos que viven en áreas remotas o rurales y proporcionan una experiencia más cómoda al estar en su propio entorno.

6. Los CRMs de contratación

Un CRM de contratación ayuda a automatizar muchos de los procesos manuales asociados con la contratación, como la publicación de ofertas de trabajo, la programación de entrevistas y el seguimiento de los candidatos. Esto puede mejorar la eficiencia del proceso de contratación y reducir el tiempo necesario para contratar a un candidato y aumentar la calidad de la contratación y reducir el riesgo de contratar a un candidato inadecuado.

7. Modelos predictivos

Los conocimientos profundos basados en datos, impulsados por la tecnología de reclutamiento basada en inteligencia artificial durante las diferentes etapas del proceso de contratación, pueden permitir que las partes interesadas tomen decisiones de contratación que sean objetivas y maximicen la probabilidad de éxito para el candidato y la organización.

“La inteligencia artificial y la tecnología de punta son aliadas en los procesos de selección, siempre y cuando se utilicen de manera adecuada y sin perder el toque humano. Es fundamental tener en cuenta que utilizarlas generará una mejor experiencia del candidato y reducirá los tiempos de un proceso de selección en un 50%, lo cual logramos con nuestra metodología Social Head Hunting”, puntualiza González.

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