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María Andrea Vargas, primera colombiana gerente de Natura en el país
La ejecutiva, quien asumirá el primero de julio, lleva 10 años en la compañía de productos de belleza y cuidado personal.

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María Andrea Vargas, primera colombiana gerente de Natura en el país
La ejecutiva, quien asumirá el primero de julio, lleva 10 años en la compañía de productos de belleza y cuidado personal.
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Miércoles, 29 de Junio de 2022

Tras 10 años de trabajo en Natura, como gerente de marketing de producto, líder de planeamiento comercial, grouper de maquillaje en Natura Hispana y gerente comercial de operaciones de Natura Colombia, María Andrea Vargas asume, desde el primero de julio, como la primera mujer colombiana en asumir la gerencia general de Natura en el país.

María Andrea es Ingeniera Industrial de la Pontificia Universidad Javeriana, cuenta con amplia experiencia en empresas de cosmética y después de haber trabajado en otros países regresó a Colombia con su experiencia para innovar en el mercado local.

En los últimos años, ha sido la responsable de definir las estrategias y planes de acción para orientar y movilizar a la fuerza de ventas de la compañía, conformada por más de 132 mil consultores, quienes llevan la esencia de la marca a todos los rincones de Colombia generando ingresos a través del portafolio de productos. 


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“Es un reto que estoy feliz de asumir en una compañía como Natura, la cual lleva más de 15 años comprometida con el desarrollo del país y su gente, somos fuente de ingresos para más de dos millones de familias en Colombia, y nuestro compromiso es seguir trabajando por el cuidado y la preservación del medio ambiente, a través de un modelo de negocio justo” indicó Vargas.

Entre las prioridades de la nueva gerente de Natura, está el desafío de continuar impulsando Amazonía Viva, una iniciativa que busca proteger los bosques de la deforestación, mediante un modelo de negocio que protege los ecosistemas de la región y ofrece a las comunidades cultivadoras la posibilidad de mejorar su calidad de vida.

Adicionalmente María Andrea continuará impulsando un modelo comercial de crecimiento para la empresa, dando continuidad a los planes de la compañía en Colombia.

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Estudio indica que la retribución salarial, la estabilidad laboral y la coherencia organizacional es clave para la satisfacción de sus colaboradores.
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Magaly Rubio

La medición del clima organizacional es una de las herramientas más usadas en las empresas a nivel mundial para tomar decisiones encaminadas a lograr los objetivos de negocio.

Sin embargo, el éxito de esta valoración organizacional radica en que el instrumento contemple todos los elementos que afectan la calidad de vida laboral, y que el análisis posterior a la aplicación de este instrumento esté enfocado en identificar los elementos no evidentes que influyen de manera positiva o negativa en la experiencia de los colaboradores.

 Por eso, el área de People Analytics, de GSH, grupo empresarial colombiano con 21 años de trayectoria, especialista en consultoría de transformación organizacional realizó, este año, un análisis de factores que afectan el clima organizacional.


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De acuerdo con Andrea Villamizar, CEO y fundadora de GSH, “el panorama no es nada claro cuando se trata identificar cuáles son las estrategias que desde Recursos Humanos tendrán mayor impacto en cada organización, por lo que muchas iniciativas pueden ser muy costosas y no necesariamente efectivas”.

Pero agrega que “la buena noticia es que tener una estrategia enfocada en las personas trae dividendos para las empresas, como lo confirma un reciente estudio realizado por Great Place to Work, Page Group y Glüky en las empresas; donde se percibe un buen ambiente laboral el retorno de sus ventas se puede llegar a incrementar hasta en un 113% y que sus activos aumentan en un 171%”. 

  1. Remuneración equitativa

 Acerca de la remuneración salarial, el estudio identificó que los trabajadores que se encuentran insatisfechos o parcialmente insatisfechos con la retribución recibida, se sienten así por dos motivos principales: la carga laboral asignada no les parece equitativa con su salario y, en segundo lugar, porque perciben desigualdades con profesionales de la misma empresa con roles similares.

“Esto llama la atención sobre la necesidad de que las compañías realicen ajustes a sus políticas y planes de compensación y que éstas sean comunicadas a los colaboradores, para no alterar su clima organizacional y mitigar esas percepciones de injusticia o inequidad”, asegura el informe.


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  1. Claridad sobre los despidos

 En cuanto a la estabilidad laboral, un 82% de los consultados en el estudio dicen que hay equidad en las posibilidades de permanencia, pero a su vez un 72% cree que la decisión de despidos no se da de manera objetiva.

Esto permite concluir que es necesario generar espacios de diálogo y comunicación en los equipos de trabajo, acerca de las salidas de los colaboradores para despejar dudas y fomentar la percepción de culturas transparentes.

  1. Liderar con el ejemplo

Respecto a la coherencia organizacional, referida a la coincidencia entre las prácticas de los miembros de una empresa con los manuales y políticas establecidos, las personas que señalan que no ven coherencia organizacional, lo destacan sobre todo de los líderes.


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Más claramente, los que en ocasiones realizan exigencias que ellos mismos no cumplen. De manera que este factor llama la atención ineludiblemente sobre la necesidad de liderar con el ejemplo.

 Para ello, una buena práctica es mostrar a los colaboradores ejemplos claros de comportamientos deseables, lo que se ha convertido en un factor relevante a la hora de señalar expectativas en las modalidades de trabajo. 

Adicionalmente, sobre el trabajo remoto se temía que afectara el trabajo en equipo, lo cual se desmitificó en este estudio. Justamente, los encuestados reportan (un 93%) que en esta modalidad el trabajo en equipo hace parte fundamental de la planeación y ejecución de sus actividades y que los buenos resultados son en gran medida (94%) gracias a dicho trabajo en equipo.

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